Este fallo afecta directamente a las personas trabajadoras que soliciten o disfruten de ciertos permisos laborales relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral
La Unión General de Trabajadoras y Trabajadores (UGT) destaca la necesidad de corregir un error significativo en la recientemente aprobada Ley Orgánica 3/2024 de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, conocida como ley de paridad. Este fallo afecta directamente a las personas trabajadoras que soliciten o disfruten de ciertos permisos laborales relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral.
Esta nueva norma tiene como objetivo principal avanzar hacia una mayor presencia de las mujeres en los puestos de responsabilidad, especialmente en aquellos sectores donde sigue habiendo muy poca representatividad femenina en altos cargos. Sin embargo, ha introducido modificaciones en los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores que eliminan la presunción de nulidad de despidos en casos que afectan al ejercicio de determinados derechos en materia de conciliación.
Detalles de la modificación errónea
El error en cuestión se encuentra en la Disposición Final Novena de la Ley Orgánica 3/2024, que modifica el artículo 53.4.b) y el artículo 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores (ET). Con este cambio, se han incluido correctamente en la redacción a las víctimas de violencias sexuales, en coherencia con la equiparación de derechos a las víctimas de violencia de género, en la protección frente al despido por causas objetivas y frente al despido disciplinario. Sin embargo, aparecen suprimidos la presunción de nulidad del despido por tales causas (objetivo y disciplinario) de las personas trabajadoras que hayan solicitado el permiso del art. 37. 3. b) del ET (permiso de cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención sin hospitalización que precise reposo de familiares y convivientes) o estén disfrutando del mismo, así como de las adaptaciones de jornada del art. 34.8 del ET (para conciliación de la vida familiar y laboral). Esta modificación ha entrado en vigor este jueves, 22 de agosto de 2024.
La “nulidad expresa” supone una especial protección legal. De este modo, el despido se presume nulo en los supuestos que determina la ley, sin tener que pasar por el reconocimiento judicial de la existencia de discriminación por vulneración de derechos fundamentales. Así, la empresa tiene la obligación de demostrar la existencia de una causa real, objetiva o disciplinaria para destruir dicha consecuencia de nulidad.
No obstante, es necesario tener en cuenta que, pese al error, y aunque se haya eliminado la presunción de nulidad en los casos mencionados, la presunción de discriminación y vulneración de derechos fundamentales sigue existiendo en estos supuestos, salvo prueba de lo contrario, al tratarse de derechos de conciliación. De esta manera, se puede defender ante los Tribunales la nulidad de este tipo de despidos por vulneración de derechos fundamentales.
Pese a ello, la “especial” y “reforzada” protección que otorga la presunción de nulidad frente a estos despidos queda derogada hasta que se corrija el error. Así, en caso de reclamar frente a dichos despidos, es importante la alegación de discriminación y la aportación de indicios de la misma para obtener procesalmente la inversión de la carga de la prueba y que sea la empresa quien tenga que demostrar la causa objetiva o disciplinaria y la inexistencia de discriminación, ya que, en caso de no poder acreditar dicha realidad, la consecuencia del despido sería también la nulidad.
UGT quiere recordar a todas las personas trabajadoras afectadas que, pese a este error legislativo, sigue existiendo una presunción de discriminación de género en casos de despido relacionados con derechos de conciliación. Esto significa que, aunque la ley actual no recoja de forma explícita la nulidad del despido, se puede y se debe defender ante los tribunales la nulidad de cualquier despido que vulnere estos derechos fundamentales.
UGT ya ha exigido al Gobierno que rectifique de inmediato la Ley Orgánica 3/2024 y resuelva este error de inmediato. El sindicato continuará vigilando de cerca esta situación y no dudará en tomar las medidas necesarias para asegurar que los derechos de las personas trabajadoras no se vean mermados por errores legislativos.
